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“金三銀四“跳槽季,到底該用什么留住優秀員工?

東新路155號,對于大多數來杭工作的人而言,是個不可不知的地方。因為杭州每場線下組織的官方招聘會,幾乎都在這里舉行。
2019-04-25 09:40:07  來源:浙青網-青年時報  作者:李婳 李嘉揚   編輯:許林

剛畢業一年的小王是第3次來到這個地方,前前后后已經換了幾個工作,但始終沒有找到合適的崗位。他緊攥著自己厚厚的一疊簡歷告訴記者,“真不是我好高騖遠,誰不想盡快穩定下來,找一份稱心如意的工作,難吶!”
在漫漫職業發展生涯中,跳槽是個人繞不開的話題。雖然說是“金三銀四跳槽季”,但為了跳槽而跳槽是不可取的,在換工作之前要做好職業發展規劃。對于企業而言,也要重新審視跳槽的問題,多傾聽員工訴求。
“金三銀四“跳槽季,到底該用什么留住優秀員工?

近七成杭州白領有跳槽意愿

薪酬水平是首因

“2019年有跳槽行動的杭州白領高達76.62%,肯定或暫時不會跳槽的比例僅為6.23%,且近六成的杭州白領不到3年就跳槽一次。”今年3月,智聯招聘面向杭州地區的白領們展開了跳槽及職業發展的相關調查。
“金三銀四“跳槽季,到底該用什么留住優秀員工?
調查報告顯示,2019年,65.14%的杭州白領表示“薪酬水平”是他們跳槽的主要原因,“企業發展前景不明”和“職位晉升受限”緊隨其后,分別為47.99%和43.89%。
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除了白領之外,畢業生的跳槽離職率也較高。浙江財經大學副教授、中國青年創業導師陳松判斷,以浙江省教育評估院對畢業一年內大學生的離職率調查來看,2015、2016和2017屆的離職率分別為46.30%、46.33%和 45.72%,隨著大學生畢業時間的增加,離職率還會繼續上升。由此可預見,未來畢業生的離職率仍將維持在一個較高的水平。
在30萬及以上年薪的中高端人才市場,跳槽則并不多見。來自杭州博行獵頭咨詢的巢中梁提及,公司最近平均每月服務10位左右跳槽人選,跳槽原因主要是在原先企業發展遇到瓶頸了,需要通過尋求新的平臺實現自我價值及拉動企業發展。
“金三銀四“跳槽季,到底該用什么留住優秀員工?
跨過職場的第一個10年,實現自我提升到帶領團隊沖業績、賦能整個行業的轉變,成了不少80后的勃勃雄心。跟年輕的95后求職者相比,一旁的周先生顯得淡定許多,“我更清楚接下來要找什么樣的工作,我更看重所處行業、公司平臺的發展現狀,選擇朝陽產業,進入一家快速發展的公司是首要。
其次,進入公司管理層崗位后,平時跟老板接觸得多,考驗個人的專業度、配合度,能否得到核心管理者的認可,達成共識也尤為重要。再者,由于背負不小的經濟壓力,比較看重薪資待遇,希望給家庭更好的保障。”

跳槽不影響信用?

惡意行為不可取

如何看待頻繁跳槽次數?“一般來說,在互聯網公司任職兩年以上算是穩定吧,用較長的時間去磨合沉淀,才可能有一些很好的產出。這些年,我也碰到一些學歷背景、工作經歷都不錯的求職者,但就是不穩定,三五個月就跳槽,到后面越跳越差,自己的職業道路也越走越窄。”說起這類人杭州某電商公司HR總監很是惋惜。
雖然跳槽與個人信用方面并沒有明確的聯系,但有著10余年人力資源管理經驗的三贏人力集團董事長王莉向記者透露,“目前針對惡性跳槽的事件,HR圈層間會建立一個群,來曝光存在此類行為的人”,但這種個例畢竟是極少數,合理的跳槽是員工的自由,也是職業發展生涯的必經之路。
她告訴記者,她碰到的過兩類惡意跳槽行為,一類以騙取補償金為目的,例如該員工被企業錄用后,以各種各樣的理由推脫不簽訂勞動合同,而事后以企業不簽合同為由要求雙倍賠償金;另一類以工傷為目的,比如之前在原單位留有舊傷,而后又制造新傷,以此為要挾一些小公司按工傷進行賠償,小公司為保全名聲也就想小事化了。 
那么是否存在惡意跳槽一說?
浙江湘湖律師事務所劉紀泓律師表示,跳槽通常是指辭職并另覓工作的行為,目前尚沒有明確法律對惡意跳槽進行界定。而辭職并另覓工作本身是勞動者人身自由和自主擇業的權利的一部分,對于惡意跳槽的定義需慎重考慮。
他認為惡意跳槽應該更集中于違反法律法規規定及勞動合同約定的辭職行為,例如勞動者未與單位協商一致或未提前30日通知,自行離職,或違反服務期、競業限制及保密協議約定的辭職行為等。往往此類行為會對用人單位造成較大的不良影響。
對此,陳松教授解釋道,“惡意跳槽會打亂企業人才引進和培養的計劃,造成企業內部人員的不穩定性,增加人力資源成本的支出,不利于企業的長期可持續發展。
如何界定是惡意跳槽還是正常的人員流動,這是一件非常嚴肅的事情,需要有比較嚴密的界定條件和遵循依據,否則征信約束就可能成為企業制約人才自由流動和發展的傀儡和工具。”

成長 回報 尊重

筑好優秀人才資源池

Boss直聘研究院相關人員對記者表示,員工愿不愿意在一家企業干,主要有3個需求:成長、回報和尊重。這三者的關鍵在于,公司需要為員工提供一個收獲經驗、豐富經歷的平臺,讓員工能得到成長,并且還需要有合適的薪酬制度和上升通道,除此之外,企業對人才的態度,也決定了員工的對企業的好感度。
員工在考慮是否跳槽時應當再想想以下兩個問題:一個是“跟對人”,更多是指對你的成長起到至關重要的作用的人,如果“人對了”,可以再留留;另外,你的業務是不是對企業的核心的數據增長具有直接的促進關系,在這個業務之上,如果你的領導在能力上、人品上都是靠得過去的值得信任的話,其實是很棒的崗位。
“金三銀四“跳槽季,到底該用什么留住優秀員工?
在一家教育文化公司展位上,公司負責人告訴記者,她們公司的管理體系還是比較人性化的,尤其是針對會面臨結婚、生育、二胎等情況的女性職工,會有相應的替崗制度,待女員工返崗后可繼續工作,這就增強了團隊的凝聚力,打造互幫互助的良好氛圍。
杭州某電商公司HR總監補充道,企業當然也需要與時俱進,不僅在薪水給付上要能與市場匹配,在員工個人成長、工作氛圍營造等更應多做文章。對現在95后而言,其實他們更關注個人價值的實現,對于他們多元化的職業發展需求,企業也是要引起關注。至于個別及其優秀的人才,企業會根據實際情況及人才的需求,去綜合考量。比如股權激勵、分紅,協助解決子女教育,低息甚至是無息貸款,MBA免費培養等。
 

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